Comisiones Obreras del País Valenciano | 21 diciembre 2024.

Actualización de los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar

    CCOO PV considera muy importante avanzar en derechos de conciliación de las personas trabajadoras y celebra tanto las modificaciones en los derechos ya existentes como los nuevos permisos, de 4 días por fuerza mayor y de ocho semanas para cuidado de menores.

    03/08/2023.
    Temas
    Campaña informativa sobre derechos de conciliación

    Campaña informativa sobre derechos de conciliación

    La secretaria de Dones i Igualtat de CCOO PV, Cloti Iborra, incide en la importancia de que los permisos de conciliación tengan perspectiva de género para favorecer la corresponsabilidad y evitar seguir reproduciendo los estereotipos y roles que profundizan en la desigualdad. Respecto a la aprobación de los nuevos permisos que transponen la directiva europea de conciliación, recuerda que “para cumplir la normativa y asegurar la corresponsabilidad todos ellos han de ser retribuidos para todas las personas trabajadoras”.

    La Directiva de la Unión Europea 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de las personas progenitoras y cuidadoras, ha sido transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico a través del Real Decreto-Ley 5/2023, de 28 de junio. 

    Este Real Decreto-Ley modifica algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de la Jurisdicción Social. Dichas modificaciones y novedades entraron en vigor el 30 de junio de 2023. 

    Algunos derechos existentes han sido parcialmente modificados y también hay algunas novedades. Dado la relevancia de los cambios y la importancia de tener una buena información para poder hacer uso de los derechos, la Secretaría de Dones i Igualtat de CCOO PV está elaborando una guía sindical que recopilará de forma exhaustiva todos los derechos de conciliación.

    Principales modificaciones en los permisos retribuidos

    Respecto a las ausencias del trabajo remuneradas, se amplía el número de días y el ámbito subjetivo de estos permisos. Respecto a las personas que pueden ser objeto de cuidados, el nuevo redactado explicita al o a la cónyuge e incorpora a la pareja de hecho y a las personas convivientes sobre las que se llevará a efecto el cuidado efectivo. 

    · El permiso por matrimonio de 15 días naturales, ahora también se aplica a parejas de hecho. 

    · El permiso por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, pasa de dos a cinco días. También se amplía el ámbito subjetivo para poder cuidar del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguineidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. Será obligatorio acreditar y justificar tanto el hecho causante como la relación con la persona que requiere los cuidados. 

    · En el permiso por fallecimiento se señala explícitamente al o a la cónyuge y a la pareja de hecho. Siguen siendo dos días, y si es necesario desplazamiento 4 días. A diferencia del permiso anterior NO se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. 

    · Respecto a la reducción de jornada por cuidado de menor lactante, en el supuesto de que dos personas de la misma empresa ejerzan el derecho y se limite su ejercicio simultáneo, la empresa estará obligada a ofrecer un plan alternativo. 

     

    Modificaciones en los derechos de adaptación y de reducción de jornada

    · Ampliación del ámbito subjetivo del derecho a la adaptación de jornada; por cuidado de hijos e hijas hasta que cumplan 12 años, pero también de las hijas e hijos mayores de 12 años, del cónyuge, de la pareja de hecho, de familiares de segundo grado por consanguinidad y afinidad, incluidos los consanguíneos de la pareja de hecho y convivientes en el mismo domicilio que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos/as, debiendo justificar estas circunstancias. El proceso de negociación entre empresa y persona trabajadora pasa de un mes a 15 días como máximo y se presume concedida si en ese plazo la empresa no se opone expresamente. 

     · También se amplía el ámbito subjetivo del derecho en la reducción de jornada, igual que en la adaptación de jornada. La diferencia es que en este caso se exige que la persona que no pueda valerse por sí misma y es objeto de cuidados no realice una actividad retribuida. Cuando se limite por la empresa el ejercicio simultáneo de reducciones de jornadas solicitadas para el mismo menor o la misma menor, familiar o conviviente, esta debe ofrecer un plan alternativo. Conviene destacar que este no es un permiso retribuido sino un derecho a una reducción de jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario. 

    NOVEDADES 

    Permiso de 4 días por fuerza mayor

    La persona trabajadora tendrá derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. 

    Por fuerza mayor hay que entender que ha de tratarse de un acontecimiento imprevisto, no programado, tiene que tener un carácter urgente, aunque no necesariamente grave.

    Debe acreditarse que la presencia inmediata de la persona trabajadora es necesaria. Se podrá disfrutar por horas.

    Permiso parental de ocho semanas para cuidado de menores

    La Directiva de la Unión Europea 2019/1158 determinaba que este permiso no podía ser inferior a 4 meses por cada uno de los progenitores, que debería tenerse en cuenta a los interlocutores sociales para su regulación y que debería ir acompañado de una remuneración o prestación económica. 

    CCOO lamenta que el Gobierno español tan solo haya asegurado el carácter retribuido del permiso en el caso de las personas empleadas públicas del ámbito del EBEP. El sindicato considera que se ha hecho una transposición incorrecta de la norma que excluye a la mayoría de población trabajadora, ignora a los interlocutores sociales y pone en riesgo la corresponsabilidad, puesto que está demostrado que los permisos sin remunerar los cogen casi exclusivamente las mujeres.

    En España actualmente este permiso de ocho semanas no es retribuido y no cotiza a la seguridad social. Los hijos e hijas o menores en acogida por tiempo superior a un año, deben tener menos de ocho años. 

    Son ocho semanas, como máximo, hasta que tenga 8 años y se podrán disfrutar de forma continua o discontinua y a tiempo completo o parcial. 

    Es obligatorio comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de diez días, salvo causa de fuerza mayor. 

     

    IMPORTANTE

    a) Los días de permiso retribuido son días laborales salvo que se establezca expresamente que son días naturales (p.ej. el de matrimonio o registro de pareja de hecho es en días naturales porque así lo dice expresamente el ET).

    b) Todos los permisos retribuidos (tanto los fijados en días naturales como en días laborables) se inician en el primer día laborable de la persona trabajadora (p.ej. si trabajo de lunes a viernes y me caso un domingo, el inicio del permiso por matrimonio será el lunes).

    c) Los permisos retribuidos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores se pueden mejorar mediante la negociación colectiva, pero nunca empeorarse.

    Estas son las principales modificaciones que la norma ha introducido en el Estatuto de los Trabajadores pero cada persona trabajadora debe fijarse en su convenio colectivo y en el plan de igualdad de su empresa, porque puede haberse negociado una regulación más beneficiosa de los derechos de conciliación. 

     

     

     

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